400-027-2007

员工自管理,企业自运行,老板走不走员工都自发的干活


  自我监督是有难度的,例子很多,大概就是:再刷会抖音不要紧的,多吃包零食也不会怎样的。于是,大多数时候,人们选择利用环境来监督自己,比如学习就去图书馆、看书就去咖啡厅,因为人多,大家都认真自律的时候,你自己也能监督好自己。

按道理,公司当然也有同样的作用,本身就是一个互相监督的环境嘛。但是,不论在大公司还是小公司,往往是老板在不在场,下属的工作状态立刻判若两人。懂得自我约束的人比例极小。


  对这种管理现象,有人把它归咎于企业管理太宽松,有人认为是领导对于下属没有进行充分授权,还有人表示这完全是年轻员工的工作态度问题。

  一、老板不在,是管得不够吗?

  其实,对于一个老板来说,最要紧的不是你在场时的情况,而是你不在场时发生了什么。这个深刻而有趣的观点,被称为“洛伯定理”。

  说起来,一名成熟的职员应该具备自我管理的素质,但是如果一家企业的大多数员工都在看老板眼色行事,玩猫捉老鼠的游戏,想必不是员工本身的问题吧。极大可能是组织本身的问题。

  洛伯定理就从侧面反映出了组织“过度管理”的问题。如果一味地“管束”员工,那么当你不在身边的时候,他们没办法管住自己了。

一位经理人在某论坛求助说:“我们是一家小公司,老板不在公司,很多人都不知道该干嘛,难道所有工作都需要老板确认和审批才能进行下一步吗?”

  员工在你面前才工作,推一步,走一步,近乎表演。他们没有过承担责任的经验,是没有任何是创造能力可言的。如果只想让下属听你的,那么当你不在身边时他们就不知道应该听谁的了。

  所以过度管理存在极大风险,会让组织长期处于幼稚的水准

  二、七分机制三分管理

  既然放松管理就失控,强化管理又会引发新的问题,那还有别的办法吗?

  当然有。

近期喜提47亿的申通快递,曾经碰到过一个难题:公司高管们终日不干实事,只知以权谋私,中饱私囊;而下面眼红的员工只能嫉妒不满,消极以对。整个公司效率都下去了,怎么回事呢?


自运行机制

  原来,在申通快递有一种跨区域的“干线车”。干线车由于资产性质重、作业周期长,而且损耗很大,公司总部便将这块业务外包给第三方车队或个体户。也是同样的原因,公司为干线车支付高额的报酬,刨去燃油、保险、人工、折旧等费用,每辆车月均收入1~3万元。

  当时干线正处于业务上升期, 公司高管们很快就发现了“商机”。他们纷纷筹钱买车,交给公司运营。赚了钱再追加投入,地位越高、权力越大,抢占的“商机”就越多。一个常务副总个人投放的干线车竟然达到38辆,以每辆车月入2万计,每个月额外收益达到76万元。因此,对于这个级别的高管来说,公司的奖金和分红只是毛毛雨。

  他们每天上班只是东屋串串门、西屋聊聊天。而普通员工轮不到这样的“赚钱机会”,只能自怨自艾。怎么办?

  一位专家向公司老总进言要“强化管理”,对于类似行为首先收回干线车运营权,再严加惩处。国立咨询总设计师戴天宇知晓后,赶紧叫停了这一幼稚想法。因为既得利益格局已然形成。如果一锅都端掉,整个公司就会纷争不断、鸡犬不宁。问题怎么解决?

  三、自运行机制

  戴老师考虑到申通快递每年的干线车需求都在不断增长,设计了一套自运行机制:

  首先,既得利益不动,予以合法化并加以保护。

  第二,积分换福利。所有员工靠努力工作换取积分,只要积满一千分,就可以换得一辆干线车的运营权;反之,负一千分,就得移交出去一辆干线车的运营权。

通过这样一套机制,先前怠工的高管们纷纷带头努力工作,早出晚归。整个公司的干线车运营数量也增加了一倍。


自管理

  可见,员工不认真干活,关键还是“利益没有内嵌”。一部分人追逐利益,另一部分人“不患贫而患不均”,这时候强化管理的手段只能适得其反,引发企业内部震动。

  而从机制设计的角度,却能够将以往高管们以权谋私的利益转化为激励所有员工的方法。原来引发高管不干实事,底层员工消极怠慢的症结,现在变成了全体员努力工作的动力。因此,企业更多地考虑用机制设计“自管理”替代传统的他管理,往往会更高效。这就是戴老师所说的“七分机制三分管理”。

  国立咨询,专注企业自运行机制设计的公司!如果您有任何企业咨询问题,请关注国立咨询官网(www.ltzrztq168.com)或关注国立咨询|自运行机制微信公众号:gl-zyx,欢迎前来咨询交流。

【时间】2019年4月19-21日(3天2夜)

【地点】中国·广州

【适合人群】董事长、股东、总经理、人力总监及核心骨干。



时时彩注册网站 广东快乐十分人工计划 广东11选5 极速3d 广东11选5 广东11选5 秒速赛车免费计划 广东快乐十分走势图 时时彩计划 手机时时彩网站